5 sesgos involuntarios en el proceso de selección

En muchas oportunidades los reclutadores sienten más o menos conexión con un candidato. Esto se debe a pequeños detalles de la conversación que generan aceptación o rechazo involuntario. La mayoría de estos son por intuición y se traducen en sesgos que tenemos sin querer, pueden estar formados por juicios o prejuicios sin fundamento.  Por ejemplo, si un candidato fue a la misma universidad que el reclutador y tienen algunos conocidos en común, puede generar una impresión positiva, pero que no está justificada por las habilidades del postulante. También pueden ser más básicos, como juzgar a la persona por la ropa que lleva puesta o por sus pertenencias. Este tipo de actitudes pueden poner en riesgo el buen desarrollo de un proceso de selección. El costo de contratar a la persona incorrecta es muy alto y es imprescindible evitar estos comportamientos. Estos son 5 sesgos involuntarios en el proceso de selección. 

Sesgo de primera impresión

Este sesgo se genera a partir de observaciones rápidas e incompletas de una persona. Se da en los primeros momentos de ver o conocer a alguien, se trata de una limitación en el procesamiento de información.  Es parte de uno de los principales errores en los procesos de contratación. 

Tienen relación con las habilidades de comunicación de la persona entrevistada y factores de la personalidad en los primeros minutos o incluso segundos. También se puede relacionar con las reacciones o forma de responder que tiene el entrevistado frente a las preguntas que hace el reclutador. Por ejemplo, si el candidato tartamudea o sus manos tiemblan. Aunque ese comportamiento desaparezca a lo largo de la entrevista, puede que el reclutador se quede con esa impresión y piense que no es el o la indicada para el cargo. 

Las impresiones son importantes, pero lo definitivo son las habilidades y desempeño en las entrevistas.

Sesgo de intuición 

Todos conocemos frases como “mi intuición no falla” o “tiene pinta que”, es precisamente de lo que trata este tipo de sesgo involuntario. Esto puede hacer que el reclutador tome decisiones en base a la emoción o el intelecto del candidato, en vez de su rendimiento o habilidades para el cargo que podría desarrollar. 

Es común que el reclutador sienta que algo no anda bien con un candidato, lo que se puede dar por distintos signos o actitudes del postulante. Es importante centrarse en los resultados y desempeño de las pruebas específicas para el cargo. 

Este sesgo también se puede dar en el otro sentido. En una primera entrevista, el entrevistado puede transmitirle al reclutador mucha energía, ganas y entusiasmo por el puesto. Pero puede que esta actitud vaya decayendo con el tiempo o que este candidato no cumpla con las habilidades que se están buscando para el puesto. 

Sesgo de exceso de confianza 

Los reclutadores se dedican a los procesos y suelen tener mucha experiencia con entrevistas y candidatos, ya saben como funciona todo. Pero hay que tener ojo con el exceso de confianza. Obviamente, confiar en sus capacidades como reclutador está dentro de la ecuación, pero hay que evitar el actuar sin reflexionar y sobrevalorar los juicios hechos por experiencia para elegir candidatos. 

Por ejemplo, cuando un reclutador ha tenido buenas experiencias en sus contrataciones, confía demasiado en su ojo para elegir a la persona ideal para el puesto y es posible que deje de revisar los resultados de distintas pruebas para tomar su decisión. Esto hay que evitarlos a toda costa, ya que es más probable que haya un error en la percepción humana, que en un conjunto de pruebas diseñadas específicamente para evaluar postulantes para un cargo.

En este tipo de situaciones, es importante que haya justicia para todos los candidatos. Todos deben pasar por el mismo proceso y la empresa les debe dar a todos las mismas oportunidades de obtener el cargo. 

Evitar los sesgos es tarea del reclutador y estar constantemente trabajando para ello.

Sesgo de confirmación

Se refiere a cuando un dato “confirma” una sospecha, creencia o suposición del reclutador. Esto se puede dar en distintos ámbitos, con la universidad en la que estudió el postulante, su trabajo anterior, su ciudad o incluso su apellido o nacionalidad. 

Esto se da generalmente cuando uno de estos aspectos está relacionado con una mala o buena experiencia dentro de la empresa o institución. Por ejemplo, el postulante viene de una universidad y precisamente antes hubo una mala experiencia con una persona de esa misma universidad. Esto inmediatamente produce un sesgo. 

La situación también se puede dar en el sentido contrario. Cuando hay alguien que proviene de tal empresa y se tiene la idea que todos quienes vienen de ahí son muy buenos, se tendrá esa misma opinión del postulante. 

Sesgo halo

También es conocido como efecto halo y fue documentado por el psicólogo Edward Thorndike en 1920. Este se trata de un aspecto positivo del candidato que hace que toda su evaluación se vea nublada. Generalmente se trata de una característica que sorprende al reclutador y puede agradarle tanto que deja de lado el resto del proceso. Por ejemplo, si el postulante tiene algo muy remarcable en su CV, como haber trabajado en Google o algún grado académico impresionante, es posible que el reclutador solo ponga sus ojos en eso.

Desde KeyClouding, trabajamos para ofrecer las mejores pruebas de procesos de selección. Estas ayudarán a evaluar de forma correcta a los postulantes y evitar que algún sesgo se robe la película.